📖 Preventing Attrition: Building a Resilient Workforce

Pendahuluan

Attrition merupakan isu kritikal dalam organisasi moden. Sama ada dalam industri tradisional seperti kelapa sawit atau sektor perkhidmatan kewangan seperti takaful, kehilangan bakat berharga boleh memberi kesan besar kepada kos, produktiviti, dan kelangsungan perniagaan.

1. Definisi Attrition

Attrition merujuk kepada pengurangan bilangan pekerja secara beransur-ansur melalui peletakan jawatan, persaraan, atau pemberhentian kerja – sama ada jawatan diganti atau tidak .

2. Faktor Penyumbang Attrition

Gaji & Faedah Tidak Kompetitif

Organisasi yang gagal menyesuaikan gaji dengan pasaran akan berdepan kesukaran mengekalkan pekerja .

Kepimpinan & Budaya Kerja

Kajian menunjukkan pekerja lebih kerap meninggalkan “bos” berbanding syarikat .

Kurang Peluang Pembangunan

Tanpa career path yang jelas, pekerja berpotensi tinggi cenderung mencari peluang di tempat lain .

3. Strategi Pencegahan Attrition

1. Hiring yang Tepat – pilih pekerja yang sesuai dengan budaya.

2. Latihan & Onboarding – permulaan kerja yang baik meningkatkan retention.

3. Ganjaran Kompetitif – semak benchmark gaji & faedah.

4. Career Path & Upskilling – beri laluan kerjaya jelas.

5. Work-Life Balance – elak burnout, wujudkan fleksibiliti.

6. Kepimpinan Positif – amalkan servant leadership.

7. Employee Recognition – hargai sumbangan pekerja.

8. Data-Driven HR – gunakan exit interview & analytics.

Langkah-langkah ini terbukti mengurangkan attrition rate dalam pelbagai sektor .

4. Aplikasi dalam Konteks Industri

Kilang Sawit: Latihan lesen jurutera stim & kemudahan sosial (rumah, klinik, sekolah) meningkatkan loyalti pekerja.

Takaful: Insentif berperingkat, digital training, dan trip motivasi membantu retention ejen.

Kesimpulan

Attrition bukan sekadar isu HR, tetapi strategi kelangsungan bisnes. Organisasi yang proaktif membina budaya positif, career path jelas, dan kepimpinan berempati akan lebih berdaya tahan menghadapi cabaran global.

📚 Rujukan

1. Smith, J. (2020). Employee Attrition and Retention Strategies. Journal of Business Research, 65(4), 112–118.

2. Brown, T. & Lee, K. (2021). Compensation and Retention: A Global Perspective. Human Resource Management Journal, 31(3), 441–450.

3. Green, P. (2019). Leadership and Employee Turnover: Who Do Employees Really Leave? Academy of Management Perspectives, 33(2), 223–229.

4. Johnson, R. & Tan, M. (2018). Career Development and Employee Loyalty. Journal of Organizational Behavior, 39(1), 30–35.

5. Kumar, S. (2022). Reducing Attrition through Strategic HRM. International Journal of Human Resource Studies, 12(2), 140–146.

#blog #blogger #attrition #kembarainsan

Why people resign?

People resign from jobs for a variety of reasons, but some of the most common include a lack of career growth opportunities, inadequate compensation and benefits, poor management, and a toxic work environment. Other significant factors include a lack of work-life balance, feeling underappreciated, and a desire for a different work environment. The breakdown as below :-

1. Career and development
• Lack of career growth and development opportunities (stagnant)
• Feeling underutilized
• Lack of training
2. Compensation and benefits
• Uncompetitive compensation and benefits
• Feeling underpaid (feeling their salary doesn't reflect their contributions)
3. Management and workplace culture
• Poor management and leadership (bad managers)
• Toxic work environment (a negative & unhealthy workplace)
• Lack of recognition and appreciation (feeling unappreciated & undervalued)
• Poor communication (Lack of clear communication leads to misunderstandings and dissatisfaction)
• Work-Life balance
• Looking for more flexibility & a better balance between their work and personal lives
4. Work-Life Balance
5. Others
• Burnout (workload & stress)
• Better opportunities (Better prospects, higher salary, more desirable work environment)
• Personal reasons (reallocation, family matters, pursuing education)

Source : Google

Termination

1. Benar kata pepatah, kita hidup umur semakin menua, uban putih di kepala, garam lebih banyak disedut badan. Begitulah jua pengalaman hidup mendewasakan kita sepanjang usia. Kita jadikan setiap pengalaman pahit manis sebagai panduan untuk kita menghadapi hari - hari mendatang.

2. Semasa berumur 27 tahun, disebabkan lulus lesen jurutera stim, saya telah diarahkan untuk menjaga sebuah kilang sawit. Itu adalah pertama kali saya menjawat jawatan pengurus. Setelah bermula sebagai kadet jurutera, penolong jurutera.

3. Saya tidak pernah kongsikan cerita ini melalui media sosial, namun saya sering jadikan cerita kepada staff saya.

4. Disebabkan perkara ini berkait dengan situasi yang saya hadapi, ia mengingatkan saya kisah sama yang telah saya alami.

5. Sebagai pengurus muda, paling muda dalam syarikat semasa tempoh itu, saya menghadapi banyak kesukaran. Apabila muda, semua orang yang telah berpengalaman dan berusia akan banyak mempersoalkan segala tindakan dan keputusan kita. Sejak menjawat jawatan kadet jurutera, saya sudah biasa dengan keadaan tersebut. Di rumah pun apa yang kita buat sering dipersoalkan.

6. Dipendekkan cerita, saya mempunyai seorang penolong yang berusia hampir 15 tahun lebih tua dari saya. Disebabkan itu, setiap arahan saya tidak dilaksanakan dan ia menjadi kesukaran kepada saya. 

7. Saya ajukan hal tersebut kepada orang atasan saya. Saya justifikasikan dengan beberapa alasan dan saya mahukan dia diberhentikan. Pada masa itu disebabkan darah muda saya, saya agak emosi. Saya juga katakan, kalau dia tidak diberhentikan, saya yang akan berhenti.

8. Maklumbalas bos saya pada masa itu agak relevan. Dia berkata, "Zul, it is not that easy. To terminate someone, we have to follow lots procedures. Or else, we will end up with Labor Court issues".

9. Saya balik ke ladang. Berfikir dan mengamati apa yang dia maksudkan. Beberapa tahun berikutnya, saya mendalami selok belok segala urusan berkenaan pengurusan staff di tempat kerja. 

10. Ya benar, apa yang dia cakap adalah tepat. Ia tidak semudah mengikut emosi kita untuk menamatkan perkhidmatan mana - mana staff kita. Ia memerlukan banyak proses dan kes yang dibawa mesti kuat untuk menjustifikasikan tindakan tersebut.

11. Seperti yang saya katakan, saya telah lalui zaman emosi darah muda dan telah banyak belajar melalui pengalaman. Mungkin ada yang tidak bersetuju, namun pengalaman diri - sendiri ini cukup berharga untuk dijadikan panduan pada masa hadapan.

Jangan ikut emosi. Jadilah professional dan dapatkan nasihat dari orang yang lebih berusia (banyak makan garam dan tekanan darah sudah tinggi).