The Story of Rubit Gugu: Resolving Micromanagement and Expectation Conflicts at Sungai Segama Mill

Di Sungai Segama, Lahad Datu, sebuah kilang sawit berdiri megah di tengah ladang hijau yang tidak bertepi. Di sinilah Rubit Gugu, seorang Human Resource Manager yang berwibawa, memainkan peranan penting menjaga keharmonian antara pekerja dan pengurusan. Suatu ketika, beliau berdepan dengan konflik yang halus tetapi berbahaya: gabungan micromanagement dan expectation conflict yang mula menjejaskan suasana kerja di kilang.

---

Awal Mula Konflik

Konflik tercetus antara seorang Assistant Mill Manager dan kumpulan juruteknik penyelenggaraan.

• Assistant Manager gemar memberi arahan terlalu terperinci—dari jenis skru yang perlu digunakan hinggalah cara laporan ditulis. Beliau juga menuntut laporan kemajuan setiap dua jam.

• Juruteknik pula merasakan mereka diperlakukan seperti pelajar sekolah, bukan profesional. Tambahan pula, juruteknik percaya kerja baik pulih utama memerlukan sekurang-kurangnya tiga hari, sedangkan pengurus menjangkakan ia siap dalam satu hari.

Micromanagement bercampur dengan expectation conflict, menjadikan juruteknik tertekan dan moral kerja menurun. Ada yang mula berfikir mahu berhenti, manakala suasana bengkel semakin tegang.

---

Campur Tangan Rubit Gugu

Sebagai HR Manager, Rubit tahu bahawa membiarkan konflik ini berlanjutan boleh membawa padah: produktiviti jatuh, hubungan retak, dan kilang kehilangan orang berbakat. Beliau memutuskan untuk menyelesaikan isu ini secara berperingkat.

1. Sesi Mendengar Secara Peribadi
   Rubit mula dengan sesi peribadi bersama Assistant Manager. Beliau mendengar kegusaran pengurus itu—takut kerja tidak siap, bimbang reputasi tercalar, dan tekanan dari pihak atasan.
   Kemudian Rubit berbicara dengan juruteknik. Mereka mengadu rasa hilang kepercayaan, tiada ruang untuk berfikir, dan jangkaan kerja yang tidak realistik.

2. Mengenal Punca
   Rubit menyedari dua masalah utama:

   • Micromanagement berpunca dari fear of failure dan kurang percaya pada anak buah.

   • Expectation conflict berpunca dari komunikasi yang kabur tentang tempoh masa dan kualiti kerja.

3. Dialog Bersama
   Rubit kemudian mengadakan sesi mediasi di bilik mesyuarat kilang. Dengan papan putih di hadapan, beliau melakar carta kerja penyelenggaraan: masa sebenar yang diperlukan, faktor risiko, serta standard keselamatan.
   Beliau meminta Assistant Manager menyuarakan harapannya, kemudian memberi ruang juruteknik menjelaskan realiti di lapangan.

4. Menanam Nilai Kepercayaan
   Rubit mengingatkan mereka:
   “Micromanagement mungkin membuat kerja nampak terkawal, tapi ia membunuh semangat. Kepercayaan dan komunikasi jelas adalah bahan bakar sebenar produktiviti.”

---

Penyelesaian

Beberapa langkah konkrit dipersetujui:

• Expectation Alignment: Semua tugasan besar kini mesti ada work plan bertulis dengan tempoh realistik yang dipersetujui bersama.

• Check-in Bijak: Daripada meminta laporan setiap dua jam, Assistant Manager bersetuju membuat semakan sekali sehari, dengan laporan ringkas yang jelas.

• Autonomi Teknikal: Juruteknik diberi ruang membuat keputusan teknikal selagi tidak menjejaskan keselamatan dan standard kilang.

• Feedback Loop: Rubit memperkenalkan post-mortem meeting selepas projek siap, supaya kedua-dua pihak boleh belajar dari pengalaman.

---

Hasilnya

Dalam beberapa minggu, perubahan mula dirasai. Juruteknik kembali bekerja dengan lebih bersemangat kerana diberi kepercayaan. Assistant Manager pula mendapati dengan komunikasi jelas dan laporan yang padat, beliau tidak perlu lagi “memerhati bahu” pekerja. Suasana bengkel menjadi lebih tenang, dan kerja penyelenggaraan disiapkan tepat masa tanpa kompromi pada kualiti.

---

Pelajaran Kepimpinan

Bagi warga kilang Sungai Segama, kisah ini menjadi pengajaran penting. Micromanagement dan expectation conflict mungkin halus, tetapi mampu merosakkan budaya kerja jika tidak dikawal. Melalui kebijaksanaan Rubit Gugu, konflik itu berubah menjadi peluang untuk memperkukuh komunikasi, menanam kepercayaan, dan meningkatkan produktiviti.

Akhirnya, Rubit membuktikan bahawa seorang HR Manager bukan sekadar penjaga polisi, tetapi juga arkitek keharmonian—menjadikan kilang bukan hanya tempat kerja, tetapi ruang di mana kepercayaan, hormat, dan produktiviti berjalan seiring.